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勞動者應聘時學歷造假,勞動合同一定無效嗎?
2019年11月15日 法妞問答律師

  近幾年來全國就業形勢愈發嚴峻,同一就業崗位往往多人競爭,而學歷無疑成為了用人單位篩選應聘者的一項重要指標。實踐中用人單位因勞動者學歷造假而起訴請求確認勞動合同無效的案件屢見不鮮,一般認為學歷造假屬于《勞動合同法》第二十六條規定的使勞動合同無效或部分無效的“欺詐”的情況,然而就法院已有裁判來看,學歷造假是否會導致勞動合同無效不能一概而論。

  用人單位在招聘時或在員工手冊、規章制度、勞動合同中對學歷造假有明確規定的

  【案情簡介】

  2002年3月1日,唐某進入原告某公司從事銷售工作。入職時,唐某向某公司人事部門提交了其本人于2000年7月畢業于西安工業學院材料工程系的學歷證明復印件,雙方簽訂了期限為2002年3月1日至同年12月31日的勞動合同。

  2007年12月25日,唐某簽署《任職承諾書》一份,內容為:“本人作為某公司之員工,特作如下承諾:……本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的,如有做假,愿意無條件被解除合同……”

  2008年8月,唐某的上級主管領導馬某(某公司華東業務部經理)通過他人舉報得知并證實唐某存在學歷造假一事。2008年 12月1日后因工作調動,唐某所在轄區不再受馬某管理。

  2008年12月23日,原、被告雙方簽訂《勞動合同補充協議》,約定原勞動合同有效期限順延至2011年12月31日。

  2010年7月2日唐某收到某公司的律師函,其中載明“鑒于你在求職時向某公司出具的有關材料和陳述有虛假,且在工作時間沒有完成公司規定的業務指標,沒有遵守公司規定的工作紀律和規章,故從即日起某公司對你開除,即解除與你的勞動合同關系”,落款日期為2010年6月30日。

  2010年11月1日,西安工業大學教務處在原告某公司出具的被告唐某畢業證書復印件上書寫“2000屆畢業證中無此人”的證明字樣并敲章確認。

  2010年7月19日、8月11日唐某與某公司先后就違法解除勞動合同賠償金、返還暫支款項等事項向嘉定區勞仲委提起仲裁,2010年9月17日嘉定區勞仲委作出嘉勞仲(2010)辦字第1860、 2188號裁決書,裁決認定某公司系違法解除勞動合同。某公司不服,遂提起訴訟。一審法院亦認定某公司系違法解除勞動合同,某公司不服,提出上訴。二審法院則認定某公司不屬于違法解除勞動合同,無需支付違法解除勞動合同賠償金。

  【一審判決】

  一審法院認為:欺詐的認定標準之一為相對方是否知曉真實情況。原告某公司的馬某系管理公司華東地區所有辦事處的業務部經理,其對所轄辦事處員工招聘、解聘等工作系其代表公司的職務行為。2008年12月,在馬某知曉被告唐某提供虛假學歷的情況下,仍然作出與其續簽勞動合同的決定,表明某公司已經知曉唐某學歷造假仍繼續予以聘用,即不予追究唐某提供虛假學歷的行為。且某公司對銷售人員的學歷設置準入資格應為保證銷售人員的工作能力,唐某于2002年進入某公司后雙方一直續簽勞動合同的事實亦從側面證實某公司對唐某的工作能力予以認可,故某公司主張唐某欺詐的理由不能成立,某公司與其解除勞動合同系違法解除。

  【二審判決】

  二審法院認為:被上訴人唐某在入職時提供虛假學歷并做虛假陳述的行為構成欺詐。并且綜合雙方當事人舉證情況分析,可認定唐某對其入職時提供虛假學歷一事一直采取隱瞞的態度,唐某亦無證據證明其提供虛假學歷之行為已為公司知悉并已獲得了諒解,故唐某在2008年12月續簽勞動合同時仍然構成欺詐,用人單位可以據此解除勞動合同。

  我國勞動法律在充分保護勞動者合法權利的同時亦依法保護用人單位正當的用工管理權。用人單位通過企業規章制度對勞動者進行必要的約束是其依法進行管理的重要手段。某司《員工手冊》第三十四條規定,員工以欺騙手段虛報專業資格或其他各項履歷,公司將予以解雇,且不給予任何經濟補償。審理時,唐某對該《員工手冊》的真實性并無異議。唐某提供虛假學歷之行為亦系公司規章制度嚴令禁止,某公司依據企業的規章制度與唐某解除勞動合同,系其依法行使管理權的體現,亦無不可。

  唐某于2007年簽署有《任職承諾書》一份,內容為:“本人作為某公司之員工,特作如下承諾:……本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的,如有做假,愿意無條件被解除合同……”。此任職承諾書是唐某與某公司基于誠信原則的約定,唐某對于違反約定義務的法律結果應是清楚的。雙方的約定未違反法律規定,是合法有效的。故從該承諾的角度出發,某公司在查知唐某偽造學歷后,基于承諾而解除合同亦是有依據的。

  綜上,法院認定某公司不屬于違法解除勞動合同,撤銷一審關于支付違法解除勞動合同賠償金的判決,對上訴人某公司要求不支付被上訴人唐某某違法解除勞動合同賠償金的請求予以支持。

  【案號】

  一審:(2010)嘉民四(民)初字第418號

  二審:(2011)滬二中民三(民)終字第535號

  

       用人單位沒有對勞動者的學歷做出明確要求

  【案情簡介】

  2012年3月8日曾某某與某公司簽訂勞動合同,合同期限為2012年3月8日至2015年3月8日。

  曾某某以拖欠工資為由分別于2014年6月22日、2014年6月25日向某公司郵寄解除勞動合同通知書和被離職申請。某公司分別于2014年6月23日和6月26日簽收。

  某公司向曾某某郵寄了勞動合同無效通知書,認為曾某某入職時提交的畢業證書復印件和入職登記表中填寫的學習經歷與事實不符,故認為雙方簽訂的勞動合同無效。該通知書落款時間為2014年6月20日。

  曾某某向北京市順義區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求某公司支付解除勞動合同經濟賠償金75000元。2014年9月11日,順義區仲裁委作出京順勞仲字(2014)第3358號裁決書,裁決未支持曾某某的該項請求,曾某某認可仲裁結果,某公司不服仲裁裁決起訴至一審法院。一審法院對某公司主張勞動合同無效的辯解不予采信,判決駁回某公司該項訴訟請求。某公司不服,上訴到二審法院。二審法院認為一審判決處理并無不當,因此駁回上訴,維持原判。

  【一審判決】

  一審法院認為:發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。某公司雖提交了畢業證書復印件,但其并未提交證據證明該復印件由曾某某提交,曾某某對此也不予認可,某公司亦未提交證據證明曾某某入職時其崗位的學歷要求為本科學歷。另外,曾某某并非應屆畢業生,其入職某公司前已經具有較長時間的工作經歷,積累了相關工作經驗,某公司招聘曾某某并非完全基于學歷,更多的應考慮曾某某在相關行業內的工作經驗。曾某某在員工登記表中登記的學歷信息與其實際不符,其行為雖存在不當,但不足以構成勞動合同無效的法定事由。某公司主張勞動合同無效的理由缺乏充分依據支持,不予采信。

  【二審判決】

  二審法院認為:一審判決認定事實清楚,適用法律正確,處理并無不當,因此駁回上訴,維持原判。

  【案號】

  一審:(2014)順民初字第14321號

  二審:(2016)京03民終379號

  律師意見

  用人單位首先應在雙方建立勞動關系前,對擬招聘人員的簡歷進行核實后再行決定是否錄用。其次,應根據企業經營管理活動制定員工手冊等規章制度或在勞動合同中就勞動者的錄用標準、任職條件、轉正考核辦法等予以明確,明確告知勞動者用人單位對學歷、履歷造假情形的處理規定。若有上述明確規定,用人單位可以以勞動者欺詐或試用期不符合錄用條件為由,解聘勞動者。

  若招聘時用人單位未對應聘者學歷提出明確要求,也未在員工手冊、規章制度或勞動合同中對學歷造假有明確規定,那么即使勞動者確實存在對學歷的虛假描述行為,也很難依此認定勞動合同無效。

  另外,以學歷造假為由主張勞動合同無效也應有相應的時間限制,員工有如實提供入職信息的誠信義務,但用人單位對員工的資歷亦有注意審查之義務。虛假學歷對勞動合同的影響應有一個合理的期限,不宜在勞動關系持續很長時間后仍作為勞動合同無效或者解除合同的事由。勞動者若能夠勝任工作,并且未因學歷造假而給用人單位造成嚴重損失,那么提供虛假學歷便未達到欺詐的程度,也沒有達到違背用人單位真實意思的程度,不能依此認定勞動合同無效。

  法條鏈接

  《勞動合同法》第二十六條,第一款第一項規定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,勞動合同無效或者部分無效。

  《勞動合同法》第三十九條,第一款第一項規定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。

  《勞動合同法》第三十九條,第一款第五項規定,因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的,用人單位可以解除勞動合同。

來源:威科先行勞動法庫

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